耿銀平
12月14日《人民日報》報道，近日有女博士因本科“出身不好”在招聘中“被出局”。 其實，如果以“博士”和“第一學歷”這兩個關鍵詞在搜索引擎中查找，就可以發現早在好幾年前就有博士畢業生由于“第一學歷”的“上不了臺面”而在求職中遇到困難的案例屢次出現。此舉被戲稱“查三代”，有歧視之嫌。
在招聘過程中，使出帶有歧視性的手段——“學歷查三代” ，招聘單位不可謂不用心良苦。可是，會不會因為“篩查”、“倒查”這套程序而具有創造性、開拓性的人才呢？
“學歷查三代”仍是一種靜態檢查和篩選，是一種傳統人才考評機制，是一種慣性的書面考評。我們得到的諸多評價信息，仍是既定的封閉的單向度評價，比如畢業學校、考試成績、獲得的榮譽等。
而真正的人才僅僅具備這些元素是不夠的，更應該具有較好的協調能力、較高的情商和平和的心態，以及顛覆性的創造力。這才是未來人才最應該具備的潛質。有了這些潛質，就能夠在實際工作中引領出與眾不同的嶄新氣象，就算是這類人才沒有輝煌的名校畢業證書，沒有高學歷頭銜，畢業于一般性學校，也仍然值得推崇、欣賞。
要樹立這種注重實績和創造成效的人才觀念，說起來容易，卻不容易做到。特別是當下的人才選拔，很注重學歷達標，為此，我們規定了很多死框框，而對實踐性和創造性重視度不高，讓人才選拔的“創造本位”受到極大抑制和捆綁。很多創造型、技能型人才，因為不具備相應學歷和某些條件而失去了制度認同、發展機會。所以，在這種情況下，就算是我們將“創造本位”喊得再響，將“學歷查三代”做得再踏實，也很難將真正的創造性人才“篩”出來。
英雄不問出處，少一些“學歷本位”，多一些“能力本位”和 “創造本位”，將“相馬”改為“賽馬”， 改“篩”為“賽”，將人才拉出來遛遛，在工作實戰中真刀真槍、比試比試，“學歷查三代”的尷尬才有望得到糾正。